点击“申请”之后，您的简历会经历什么？

它不是机器人。它是软件，而且大多数情况下甚至不是 AI。

几乎所有关于申请人跟踪系统的文章都以“机器人会读您的简历”开头。根本没有机器人。申请人跟踪系统（Applicant Tracking System，简称 ATS）是一款软件：一个附带工作流程的申请人数据库，和公司用来管理客户或发票的程序是同一类东西。它保存每个空缺职位收到的每一份申请，记录谁处于哪个阶段，并给招聘人员一个搜索框。

有些系统如今加入了人工智能，通常用来把申请人与职位进行匹配并分组。但这仍是少数。2024 年 1 月，美国人力资源管理协会（SHRM）调查了美国的 2,366 名人力资源从业者。他们所在的组织中只有 26% 在任何人力资源工作中使用过 AI。其中 64% 在招聘、面试或录用的某个环节使用 AI，而这一群体中约有三分之一用 AI 来审阅或筛选简历。把这些数字相乘，用 AI 读简历的组织大约二十个里只有一个。其余的地方，软件运行的都是由人设定的规则和搜索。

ATS 是如何工作的？

申请人跟踪系统接收您的申请，把简历中的文字提取成结构化记录，根据雇主设定的规则核对您的回答，然后让招聘人员对所有申请人进行搜索、筛选和排序。它不会像人一样阅读您的简历，而且在大多数系统中，它并不决定谁被录用。实际上，它决定的是谁会被看到。

本文接下来按顺序走完这段旅程：在您申请之前招聘人员设置了什么，之后软件又对您的简历做了什么。各产品的细节有所不同，所以我采用的步骤来自三个广泛使用的系统 Greenhouse、Workday 和 iCIMS 的官方文档，以及不卖简历软件的研究。

招聘人员这一侧：您申请之前发生了什么

要理解软件对您的简历做了什么，先从招聘人员在您看到招聘广告之前做的事说起。

1. 职位在系统中创建。 招聘人员新建一个招聘需求：职位名称、地点、职位描述，以及您稍后要填写的申请表。
2. 添加淘汰题。 这些是申请表上的是非题：您是否持有 A 类驾驶执照，您是否被允许在本国工作，您能否周末上班。在 Greenhouse 中，雇主可以把某些答案标记为自动拒绝；帮助中心自己举的例子就是一个要求持有驾照的驾驶员职位（Greenhouse，Auto-reject （在新标签页中打开））。Workday 通过它所称的“自动阶段路由”做同样的事：根据申请表、问卷和任何测评结果建立规则，无需人工查看即可让候选人进入下一阶段或被拒绝（Workday 管理员指南 （在新标签页中打开））。iCIMS 介绍的预筛选测评会返回一个分数，“使候选人合格或不合格”（iCIMS （在新标签页中打开））。这是软件真正会自行拒绝人的唯一环节，而触发它的是您的回答，不是您的简历。
3. 设定必备条件。 招聘人员还可以告诉系统按哪些要求筛选：学士学位、职业执照、某项认证。哈佛商学院 2021 年对美国、英国和德国 2,275 名高管的研究发现，这些筛选条件往往依赖替代指标，例如用学位代替能力，而且接受调查的公司中几乎有一半会自动筛掉任何工作空档超过六个月的简历（Hidden Workers: Untapped Talent （在新标签页中打开））。
4. 广告发布， 申请开始进入同一个系统。

您这一侧：点击“申请”之后发生了什么

1. 您的简历被解析。 系统把您的文件交给解析器，这是一个试图把文档拆成字段的程序：姓名、联系方式、每段工作经历及其雇主、职位和日期、教育背景、技能、语言、执照。Textkernel 的解析器内置于许多此类系统中，它在自己的开发者文档中写道，分栏排版可能让解析器混淆，而某些部分，例如专利和出版物，“无法进行细粒度解析”（Textkernel，解析器输出 （在新标签页中打开））。解析器无法归位的内容，会落入错误的字段，或者哪里都不在。
2. 核对您的回答。 如果该职位设有淘汰题，而您给出了不合格的答案，申请此时就会被拒绝，通常伴随一封自动邮件。否则，您进入下一步。
3. 您成为数据库中的一条记录。 从这里开始，您就是表格中的一行：解析出的字段、附上的原始文件、一个诸如“新申请”或“电话面试”的阶段，以及招聘人员添加的任何备注和标签。
4. 招聘人员搜索、筛选并排序。 这是大多数人说“ATS 拒绝了我”时所指的步骤，也是自动化程度最低的一步。Indeed 的求职者指南说得很直白：招聘人员用取自职位描述的关键词在申请中搜索，比如特定技能、职位名称或职责，系统可以按申请人资料与要求的匹配程度排序（Indeed 求职指南 （在新标签页中打开））。不包含招聘人员所搜关键词的简历不会被删除。它只是不会出现。带有 AI 匹配的系统更进一步：Greenhouse 的 Talent Matching 按招聘团队撰写的标准把申请人分为 Strong、Good、Partial、Limited 或 Needs manual review，而 Greenhouse 自己的常见问题解答说明，它“不会自动处置任何候选人，也不做任何录用决定”（Greenhouse，Talent Matching 常见问题 （在新标签页中打开））。
5. 有人会看一眼，很短。 当招聘人员真正打开您的简历时，第一眼很短。2018 年，职业网站 Ladders 给招聘人员配备了眼动追踪设备，测得初次浏览平均只有 7.4 秒。能留住注意力的简历版式简洁，章节标题清晰，标题加粗，成就用要点列出。杂乱的页面、多栏排版和冗长的句子则会失去注意力（HR Dive 关于 Ladders 研究的报道 （在新标签页中打开））。

这对招聘人员意味着什么

从招聘人员的角度看，这些软件主要是为了省时间。在 SHRM 2024 年的调查中，在招聘中使用 AI 的组织里有 88% 把节省时间作为理由（SHRM，2024 年人才趋势 （在新标签页中打开））。两年前，在 SHRM 对 1,688 名人力资源从业者的调查中，64% 表示他们的自动化或 AI 工具会自动过滤掉不合格的申请人，19% 表示这些工具曾把合格的申请人排除在外（SHRM，2022 年 4 月 （在新标签页中打开））。

哈佛的研究说得更直白。它指出，ATS“在很大程度上依靠‘否定’逻辑来缩减申请人池”：人们因为缺少某样东西而被剔除，一个学位、连续的工作经历、一个精确的措辞，而不是因为他们拥有什么而被考虑。接受调查的高管中有 88% 认同，合格的高技能候选人因为不完全符合既定条件而被筛出流程之外。这些系统在做它们被购买来做的事。购买它们不是为了找到您。

这对您意味着什么

这一切都不意味着您可以打败系统，本文也不会教您怎么做。它意味着一份简历现在有两个读者，顺序固定：先是解析器和搜索框，然后是只有 7.4 秒的人。一份有效的简历必须同时满足两者。

• 它必须能被解析器读懂。 每段工作经历都必须作为一段工作经历被识别出来，雇主、职位和日期要与之关联，每个部分都要落到正确的字段里。这是结构问题，不是设计问题。
• 它必须包含招聘人员会搜索的词。 这些词就在招聘广告里。如果广告写的是“利益相关方管理”，而您的简历写的是“与许多部门合作”，搜索就找不到您，无论两者多么属实。
• 它必须如实回答淘汰题。 这是唯一的自动拒绝，而您没有的驾照或工作许可，之后无论如何都会暴露。
• 它必须用文字解释空档期。 筛选器看的是日期。之后阅读您简历的人看的是旁边那句话。

前两点是软件能替您完成的部分，也是 Adapt to Success 所做的：它保留您的事实，重建结构和措辞，让解析器和搜索框都能读懂。后两点由您自己负责。

谁来监督监督者？

如果您在欧洲或英国求职，有两件事值得了解。

欧盟《人工智能法》在附件三中把用于招聘或甄选人员的 AI 系统，包括筛选求职申请和评估候选人的系统，列为高风险（欧盟《人工智能法》附件三 （在新标签页中打开））。这使它们受到该法在风险管理、数据质量、人工监督和透明度方面的义务约束。

2024 年 11 月，英国信息专员办公室公布了对招聘中所用 AI 工具的审计结果。它提出了近 300 条建议。其中一些工具允许招聘人员按受保护特征筛选候选人，一些根据姓名推断性别和族裔，还有一些收集的个人数据远超职位所需（ICO，2024 年 11 月 （在新标签页中打开））。

重点不在于这些软件违法。重点在于它们如今受到监管和审计，并且在欧盟被列为高风险，这说明了它们在您能否被看到这件事上有多大分量。

我当初希望知道的事

投出那 2,200 份申请时，我对这一切一无所知。我把简历排得让人看着舒服，而大多数时候根本没有人看。如果您想看看这种差别在真实页面上是什么样，这里有 ATS详解页面上的四个优化前后示例。如果您想知道这些软件有多常横在您和招聘人员之间，那是本系列后续的一篇文章。